Humanance
Coaching d’organisation pour conduire une dynamique de transformation durable en milieu complexe
Le coaching d’organisation est utilisé quand il s’agit de construire une vision, une dynamique faisant se rejoindre tout ou partie des acteurs d’une organisation autour de finalités partagées, pour la mise en place d’une transformation durable de l’organisation accompagnée.
Le coaching d’organisation est une réponse complexe à une problématique complexe qui permet de réussir les transformations souhaitées en prenant pleinement en compte le facteur humain.
Objectifs
Faire face à un contexte complexe de changement
- Transformation organisationnelle et culturelle : développement, réduction, fusions, démutualisation, déconcentration, transformation numérique, développement du mode projet, de l’agilité, de la prise d’initiative, de la montée en autonomie, nécessité de monter en compétence, …
- Contrainte financière : faire plus avec moins, questionner les standards du service rendu,…
Engager durablement de nouveaux comportements managériaux et culturels adaptés aux mutations du contexte
- Engagement, motivation, responsabilité, fierté basés sur un sentiment d’autonomie et de liberté et sur le sens donné à son action ;
- Transversalité, solidarité, sens du collectif : des équipes solidaires et des collaborations constructives entre services, des relations authentiques et basées sur la confiance ;
- Créativité, agilité, réactivité, orientation client, innovation ;
- Développement des potentiels, l’amélioration continue.
Développer l’attractivité
Qualité de vie au travail, épanouissement personnel, sentiment d’appartenance.
Méthode
Fondé sur le développement de l’intelligence collective, le coaching d’organisation alterne phases de rencontres individuelles et travail en groupe dont les formes et les contenus varient suivant les situations rencontrées et les objectifs recherchés : coaching de dirigeant (aide au développement personnel, professionnel, stratégique), coaching d’équipe, formations, co-développement, … Il se concrétise et s’articule généralement autour d’un ou plusieurs séminaires, points d’orgue de la démarche.
Le coaching d’organisation se différencie du conseil en accompagnement du changement :
- Le coach accompagne les collectifs, les personnes, alors que le consultant s’intéresse à l’objet du changement, au « problème » en tant que tel.
- Le coach n’est pas l’expert du contenu (c’est le client), mais il est l’expert du processus : il met en place des espaces collectifs de travail (séminaires, …) lors desquels les acteurs du système vont apprendre à trouver par eux-mêmes les solutions à leurs problèmes. C’est apprendre à pêcher plutôt que donner du poisson, ce qui permet une appropriation durable, sur le long terme.
L’approche systémique que j’utilise m’incite à investiguer en profondeur afin que le dispositif qui sera mis en place puisse être aidant de façon durable pour tout l’éco-système. L’entretien préalable avec le commanditaire est une première étape indispensable pour faire préciser les attendus de cet accompagnement au regard de la situation : « en quoi cette action est importante pour vous ? », « pour atteindre quoi ? », « qu’est ce qui a provoqué cette demande ? », « les résultats attendus ? », « les personnes clés concernées par le changement souhaité ? », « leurs enjeux ? », « leurs relations ? », « les évolutions prévisibles ? », « les contraintes ? », « les solutions déjà tentées ? », … En fonction des réponses apportées, une proposition d’intervention est co-construite avec le commanditaire pour répondre au mieux aux attendus, dans le respect de l’enveloppe budgétaire allouée à l’action.
Présentation de 3 modalités d’intervention
1ère modalité – Diagnostic organisationnel avec la Théorie organisationnelle de Berne et séminaire
La TOB (Théorie organisationnelle de Berne) fournit des méthodes et des grilles de lecture simples et opérationnelles sur l’analyse des fonctionnements et dysfonctionnements des groupes et des équipes. Elle s’applique à toutes les structures quelle que soit leur taille et leur objet. La TOB se décline en schémas d’analyse des groupes, très facilitants pour un diagnostic partagé sur les enjeux et difficultés des groupes, rassemblés dans un tableau synthétique élaboré par Elliot Fox. La TOB est un outil unique permettant de prendre des décisions stratégiques et opérationnelles et de fixer les priorités tenant compte du facteur humain.
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2ème modalité - Construction d’une vision partagée
S’accorder, en « haut de la pyramide » sur une vision partagée du « quoi » et du « comment » permet de donner à voir la congruence du projet et de renforcer la cohérence de l’équipe dirigeante qui la porte. C’est un préalable indispensable avant d’exiger transversalité et exemplarité des équipes de proximité.
Lors d’un séminaire « vision partagée », les temps individuels et collectifs alternent avec des apports théoriques en tant que de besoin et des mises en situations (jeux) suivies de débriefs pour mettre en rapport ce qui est vécu dans le séminaire et ce qui est vécu dans la vie professionnelle. Ce temps permet au collectif de mieux connaître ses forces et faiblesses, de consolider sa culture commune et d’identifier des pistes d’amélioration individuelles et collectives pour un meilleur fonctionnement.
Il est généralement proposé un travail sur :
- la cohésion de l’équipe : relative à la qualité relationnelle, elle se cultive en « faisant ensemble » et l’accompagnement collectif propose un cadre sécurisé pour cela.
- la cohérence de l’équipe : elle se construit en travaillant notamment sur le cadre : le projet collectif, les contributions des unes et des autres, les règles du jeu, …
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3ème modalité - Accompagnement global alternant temps avec les managers et travail avec la direction générale
Accompagner les dirigeants dans la transformation permanente de leur organisation suppose de travailler de front sur les champs :
- organisationnels : process, méthodes, techniques
- culturels : comportements, savoirs être.
Il s’agit :
- d’aligner progressivement l’organisation depuis la vision qui anime la direction jusqu’à la mise en place effective des opérations de production de biens ou de services (axe du sens) ;
- de faire monter les équipes en compétence, au niveau des process et de la culture de la performance (axe des compétences).
Les séminaires proposés dans ce cadre sont de vrais points d’orgue de la démarche.
Je conçois mes séminaires comme une succession d’expériences qui s’enchaînent de façon logique. Chaque défi est bien dimensionné pour ce que ce soit un effort atteignable pour chacun.
Ces temps collectifs ont beaucoup d’impact et permettent en peu de temps de modifier l’état d’esprit des participants (axe des compétences) tout en leur faisant intégrer la vision de l’organisation (axe du sens).
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Concevoir et animer un séminaire pour faire adhérer les managers
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